Мета омбудсмана

I.Вступ

Метою неформального механізму вирішення спорів є пошук врегулювання спорів шляхом переговорів як альтернативи і до судового розгляду. Тільки якщо таке врегулювання є невдалим, справу слід розглядати через офіційну систему правосуддя. Насправді, однак, з офісом омбудсмана часто звертаються за консультацією на пізнішому етапі процесу вирішення конфлікту. Нерозуміння ролі організаційного омбудсмана або принципів, якими керується його робота, може негативно вплинути на очікування персоналу та керівництва щодо ролі офісу та послуг, які він повинен надавати, і може спочатку перешкодити потенційним клієнтам скористатися офісом омбудсмана. на весь свій потенціал. Часто роль організаційного омбудсмана є плутають із класичним омбудсманом, який має повноваження розслідувати скарги, оцінювати поведінку та, до певної міри, здійснювати виконавчу владу для виконання дій. Організаційний омбудсман не виконує і не може виконувати таку роль. Скоріше, призначений нейтральний надає конфіденційну, неформальну, незалежну та неупереджену допомогу особам через посередництво, човникову дипломатію, вислуховування, сприяння діалогу та інструктаж, а також шляхом визначення та оцінки варіантів. Повноваження омбудсманів в організаціях системи ООН не є всеосяжний і багатьом з них більше десяти років. Наприклад, інтегрований офіс омбудсмана та посередницьких служб ООН, який обслуговує три стовпи, а саме Секретаріат націй, фонди та програми, а також Управління Верховного комісара ООН у справах біженців ще не переглянули та не оприлюднили свої повноваження, як того просила Генеральна Асамблея у своїй резолюції 62/228 від 2007 року. загалом, положення технічного завдання, що стосуються створення Офісу, призначення омбудсмана, визначення його чи її обов’язків та принципів роботи.

Офіс найбільше потребував удосконалення. Рекомендується переглянути та оприлюднити повноваження омбудсмана відповідних організацій. Пропагування ролі організаційного омбудсмана є обов’язком омбудсмана, асоціації керівництва та персоналу. Огляд виявив, що хоча кожен омбудсман приділяв значну кількість часу інформаційно-просвітницькій діяльності, асоціації керівництва та персоналу зробили в цьому відношенні значно менше, а деякі навіть розглядали омбудсмана як конкурента. Рекомендується організаціям включати питання, що стосуються служби омбудсмана, в опитування персоналу, щоб визначити, які види діяльності слід організувати для підвищення обізнаності і розуміння персоналом функції організаційного омбудсмана.

Робота омбудсмана

Усі омбудсмани погоджуються, що їхні клієнти віддають перевагу особистим контактам. Тому співробітники штаб-квартири, які мають прямий доступ до офісу омбудсмана, перебувають у привілейованому становищі порівняно зі своїми колегами у польових офісах. Навіть організації, які мають регіональні офіси омбудсмана або чий головний омбудсман регулярно їздить на місця, не можуть запропонувати однакове покриття для співробітників у всіх своїх місцях. Проте організації не скористаються можливістю скористатися послугами польового омбудсмана іншої організації системи ООН, щоб запропонувати своїм співробітникам на місцях вибір між особистим контактом з цим омбудсманом і віртуальним контактом зі своїми власними омбудсман у штаб-квартирі; виправданням є те, що правила, положення та практика кожної організації різні. Огляд виявив ці відмінності

бути роздутим непропорційно. Рекомендується надати персоналу можливість вибору використовувати омбудсмана будь-якої організації системи Організації Об’єднаних Націй, яка проживає або тимчасово перебуває в їх місцевості.

Бюджети та штатний розклад офісів омбудсмана є незначними з точки зору організацій. Хоча, за багатьма оцінками, робота офісів омбудсмана значно зменшує організаційні витрати, організації інвестують недостатньо ресурсів у свої офіси омбудсмана. Навпаки, їхні бюджети піддаються регулярним і широким скороченням, що перетворюється на безглуздий сценарій, коли офіси омбудсмана можуть розглядати менше справ і навчати менше людей щодо врегулювання конфліктів, тоді як більше справ передається на розгляд до суду. формальна система внутрішнього правосуддя. Крім того, послуги посередництва використовуються не в повній мірі. Перевірка виявила, що посередництво часто вимагає досягнення мирової угоди, яка в нинішніх фінансових та бюджетних умовах може бути виконана в більшості випадків лише після визначення зобов’язання, що, у свою чергу, може бути здійснено лише на підставі юридичного рішення офіційне здійснення системи правосуддя. Рекомендується, щоб організації забезпечували сприятливе середовище у своєму бюджеті та фінансових правилах та положеннях, які б зробили можливим використання посередництва у випадках, коли фінансові вигоди медіації очевидні, на основі попереднього досвіду або найкращого ймовірного результату офіційного адміністрування судова процедура.

Для професії організаційного омбудсмана не існує узгоджених процедур чи стандартів операційної практики. Зазвичай відвідувач представляє омбудсману свою справу, яка може охоплювати більше одного питання. Огляд виявив, що хоча класифікація проблем стандартизована, кожен омбудсман має право вирішувати, чи реєструвати запит відвідувача як випадок, чи це просто пошук інформації, які процедури застосовувати при розгляді справи тощо. Як наслідок, звітну статистику неможливо повністю порівняти. Рекомендується розробити гармонізований посібник із ведення справ для омбудсманів для системи Організації Об’єднаних Націй.

Виявлення тенденцій та першопричин конфлікту є завданням омбудсмана, яке потенційно може спричинити зміни в політиці та правилах організації та покращити її загальну ефективність. Огляд показав, що системні проблеми зазвичай повідомляються в річному звіті омбудсмана, який, у більшості випадків, подається виконавчому керівнику організації, але рідко обговорюється з вищим керівництвом на офіційних зустрічах і майже ніколи не представляється законодавчому органу. . Тільки Генеральний секретар Організації Об’єднаних Націй щорічно звітує Генеральній Асамблеї щодо визначених системних питань. Рекомендується, щоб законодавчі органи всіх організацій системи Організації Об’єднаних Націй дозволили омбудсману звітувати перед ними щодо системних питань. Важливими є професіоналізація та підзвітність омбудсмана, а також оцінка його діяльності. Рекомендується постійне навчання та сертифікація через процес сертифікації омбудсмана. Визнаючи особливу природу омбудсмана
виконуючи функції та дотримуючись вимоги незалежності, огляд визнає, що омбудсман не може бути підданий такій самій оцінці роботи, що й інші співробітники; однак відсутність будь-якої оцінки діяльності та підзвітності є неприпустимим. Саме з метою підтримки незалежності омбудсмана рекомендується використовувати для оцінки роботи омбудсмана процес, що включає представників керівництва та персоналу. Мережа омбудсманів і посередників Організації Об’єднаних Націй та пов’язаних із ними міжнародних організацій, яка є більшою, ніж система Організації Об’єднаних Націй, має створити підгрупу, яка обмежується організаціями системи Організації Об’єднаних Націй для вирішення специфічних проблем Організації Об’єднаних Націй та рекомендацій, що містяться в цій доповіді.

Виконання рекомендацій у цьому звіті має призвести до більш ефективних та професіоналізованих послуг омбудсмана та може надати працівникам організацій системи ООН кращий доступ до цих послуг. Зменшення чи уникнення конфліктів і скарг на робочому місці зменшить операційні витрати організацій, а більша гармонізація послуг омбудсмана в системі Організації Об’єднаних Націй забезпечить, щоб усі працівники всієї системи Організації Об’єднаних Націй отримували однаковий рівень ставлення, коли прагнули вирішувати конфлікти на робочому місці

Історія виникнення

Перший інститут омбудсмана був створений у Швеції у відповідь на Урядовий документ 1809 року, який розділив повноваження між Короною та парламентом, що дозволило парламенту наглядати за державними адміністраторами та судовою системою через омбудсмана юстиції та притягувати до відповідальності за невиконання своїх обов’язків. Ідея інституту омбудсмана поширилася за межі Швеції лише в ХХ столітті і набула популярності протягом останніх десятиліть. Термін «омбудсман» походить від давньошведського слова «представник» або «довірена особа». Концепція омбудсмана охопила різні типи омбудсманів. Хоча в огляді зосереджено увагу на організаційному омбудсмані, варто зрозуміти функції інших типів, оскільки їхня практика та обов’язки відрізняються. Іноді персонал та керівництво неправильно розуміють свої функції, що призводить до нереалістичних очікувань від служб омбудсмана організації. Нижче наведено різні типи омбудсманів:
(a) Класичний омбудсман: офіс державного сектору, призначений, але окремо від законодавчої влади, якому надано повноваження контролювати загальну адміністративну поведінку виконавчої влади шляхом розслідування та оцінки такої поведінки;

(b) Гібридний омбудсман: офіс приватного та державного секторів, який використовує неформальні методи для вирішення скарг, але також має повноваження проводити розслідування та публікувати щорічні та спеціальні звіти. Наприклад, омбудсман з прав людини поєднує функції омбудсмана та комісії з прав людини;

(c) виконавчий омбудсман: офіс державного чи приватного сектору, призначений виконавчою владою та відповідальний перед нею;

(d) Законодавчий омбудсман: частина законодавчої гілки державного органу, яка розглядає питання, які порушує широка громадськість, що стосуються дій або політики державних установ;

(e) Інші омбудсмани включають муніципального омбудсмана, односекторного омбудсмана, омбудсмана урядового департаменту, омбудсмана у справах дітей, кожен з яких відповідає за скарги у своїй відповідній сфері.

Визначення організаційного омбудсмана

Організаційний омбудсман є визначеним нейтральним в організації і зазвичай підпорядковується нагорі цієї організації або поблизу неї, поза звичайними каналами управління. Організаційний омбудсман, серед іншого, неупереджено вислуховує проблеми, розробляє варіанти дій для відвідувача, надає конфіденційну, неформальну, незалежну та неупереджену допомогу особам шляхом посередництва, навчання та примирення чи човникової дипломатії та визначає системні проблеми. Організаційний омбудсман не відстоює будь-яку особу, питання чи інтерес, а також не представляє будь-яку сторону у суперечці, не проводить офіційні розслідування, не бере участь у формальних судових процесах або пише звіти про випадки. Організаційний омбудсман може подавати вищому керівництву звіти, що містять статистичні дані про діяльність офісу, тенденції, системні проблеми та організаційні питання.

Міжнародне середовище та професійні мережі
Існує ряд професійних мереж для різних типів омбудсманів, у тому числі організаційних омбудсманів, які діють паралельно в різних регіонах. Омбудсмани в більшості організацій системи ООН вважають Міжнародну асоціацію омбудсманів (IOA) своїм основним орієнтиром. Деякі прямо вказують у своїх статутних документах або інших публікаціях, що їхня діяльність базується на Кодексі етики IOA або дотримується її та прагне застосовувати Стандарти практики IOA, тоді як інші посилаються на документи IOA опосередковано. Хоча етичні принципи та стандарти практики IOA є основним орієнтиром для омбудсманів в організаціях системи ООН, Асоціація не була створена спеціально для омбудсманів системи Організації Об’єднаних Націй. Його членство та способи діяльності набагато ширші, ніж система Організації Об’єднаних Націй. Однак, оскільки в системі Організації Об’єднаних Націй немає еквівалентних стандартів, а також враховуючи, що багато омбудсманів Організації Об’єднаних Націй є членами IOA, інспектор вирішив використовувати стандарти IOA як орієнтир для огляду.

Відповідно до Кодексу етики IOA, етичними принципами, які регулюють роботу омбудсмана, є незалежність, нейтральність та неупередженість, конфіденційність та неформальність. IOA оприлюднила Кодекс етики, стандарти практики та найкращі практики, останні доповнюють Стандарти практики та мають на меті керувати практикою організаційного омбудсмана, на відміну від інших типів омбудсманів.

II. ЕВОЛЮЦІЯ ІНСТИТУТУ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ОМБУДСМАНА В СИСТЕМІ ОРГАНІЗАЦІЇ ОБ’ЄДНАНИХ НАЦІЙ

A.Управління омбудсмана та системи управління юстиції в організаціях системи ООН
Конфлікту на робочому місці не уникнути. Однак, якщо ситуацію не лікувати, наслідки можуть бути виснажливими: продуктивність особистості знижується, міжособистісні стосунки погіршуються, а в деяких випадках цілі команди стають повністю паралізованими. Втрата продуктивності в результаті суперечок є витратою для організації. Спори виникають між роботодавцями і працівниками в будь-якому середовищі. Міжнародні організації створили внутрішні системи вирішення спорів, які включають офіційну систему управління правосуддям (оцінка керівництва, трибунал у спорах, апеляційний суд, юридична допомога персоналу) та неформальну систему (омбудсман, посередницькі служби, штатний радник). Співробітники повинні спочатку шукати врегулювання спору через неформальну систему і лише в разі безуспішного розгляду справи через офіційну систему. Офіційні судові розгляди є судовими та є повільнішими та дорожчими, ніж неформальні рішення. Співробітники Організації Об’єднаних Націй наймаються з широкого спектру країн і культур і не можуть подавати документи

позови щодо зайнятості до організації в національних судах, оскільки Організація Об’єднаних Націй має статус міжнародної організації. Для вирішення внутрішніх спорів і дисциплінарних питань, що виникають на робочому місці Організації Об’єднаних Націй, Генеральна Асамблея, діючи за пропозицією Генерального секретаря, яка ґрунтувалася на рекомендаціях зовнішньої групи експертів, вирішила запровадити новий система відправлення правосуддя для Організації Об’єднаних Націй. Внутрішня система правосуддя призначена для вирішення ситуацій, коли співробітники вважають, що їхні права були порушені, а правила Організації не дотримані. Звертатися до внутрішньої системи правосуддя є основним правом працівників усіх рівнів. Хоча персонал може передати будь-яку справу до офіційної системи правосуддя, в якості першого кроку настійно заохочується неформальне вирішення через переговори, посередництво та інші альтернативні засоби. Неформальне вирішення конфліктів у системі Організації Об’єднаних Націй є різноманітним. Деякі організації створили спеціальні офіси омбудсмана, в той час як інші надають послуги з вирішення спорів і конфліктів через свої офіси з питань етики, посередників або спеціальні підрозділи в управлінні людськими ресурсами. На практику, яку дотримуються, впливають розмір, мандат та операційні обставини, включаючи мислення вищого керівництва організації.

Генеральна Асамблея у своїх резолюціях визнала, що неформальне вирішення конфлікту є вирішальним елементом системи відправлення правосуддя, а також ефективним і дієвим варіантом для персоналу, який шукає компенсації за скарги, і підкреслила, що слід використовувати всі можливі засоби. створені в неформальній системі, щоб уникнути непотрібних судових розглядів. Асамблея також визнала, що

зміцнення неформальної системи може зменшити звернення до формальної системи, уникаючи непотрібних судових розглядів. Офіси омбудсмана надають конфіденційну, неофіційну, неупереджену та неформальну допомогу для вирішення спорів, пов’язаних з працевлаштуванням на ранній стадії конфлікту та через свою діяльність , сприяють уникненню серйозних конфліктних ситуацій. Якщо співробітник вважає, що адміністративне рішення порушує його чи її права як працівника Організації Об’єднаних Націй, оскарження цього рішення через офіційний механізм означатиме тривалий процес, який може включати запит на управлінську оцінку, звернення до Трибуналу по спорах, апеляцію до Апеляційного трибуналу та правову допомогу. Відносини та можливі взаємодії між формальною та неформальною частинами системи управління правосуддя проілюстровані нижче на прикладі системи, створеної для Секретаріату Організації Об’єднаних Націй та його фонду та програм. Система правосуддя в спеціалізованих установах подібна, хоча органи формальної Еволюція функції організаційного омбудсмана і помилкові уявлення про його роль

Функція організаційного омбудсмана розвивалася протягом багатьох років в організаціях системи ООН. Спочатку омбудсман в основному зосереджував увагу на наданні послуг співробітникам з вирішення конфліктів на робочому місці за допомогою неформальних засобів та консультування персоналу щодо їх варіантів. Хоча підготовка щорічних звітів про типи та кількість розглянутих справ здійснювалася з самого початку мандата, з часом вона розвинулась і включала аналіз основних причин конфлікту та виявлення системних проблем. Завдяки широкому розумінню організаційної культури та унікальній позиції бути «очами та вухами» організації, деякі омбудсмани дають рекомендації щодо зміни політики чи практики стосовно виявлених системних проблем. Як наслідок, омбудсман також постає як агент змін. Роль омбудсмана сьогодні полягає в сприянні та підтримці врегулювання конфліктів та запобігання конфліктам. Уповноважений з прав людини також бере участь у вступному навчанні нових співробітників та навчанні наявного персоналу та керівництва.

Хоча омбудсман є посадою, створеною організаційним органом, для того, щоб бути ефективним, він повинен бути незалежним. Незалежність фактично необхідна не тільки, а й омбудсману

також сприйматися як незалежний. Омбудсман також діє за принципами нейтральності та неупередженості, конфіденційності та неформальності. Нерозуміння ролі омбудсмана та принципів, якими керується його робота, може негативно вплинути на очікування персоналу та керівництва щодо ролі офісу та послуг, які він має надавати. Часто роль організаційного омбудсмана плутають з роллю класичного омбудсмана. Хоча обидві функції в чомусь схожі, класичний омбудсман має повноваження розслідувати скарги, оцінювати поведінку та, певною мірою, здійснювати виконавчі повноваження для виконання дій. Організаційний омбудсман не виконує і не може виконувати таку роль.

Представники персоналу в деяких організаціях очікують, що омбудсман виступатиме за персонал і зробить заяву, коли адміністрація не є «чесною» чи «правильною». Деякі представники персоналу навіть розглядають омбудсмана як пряму конкуренцію в їх боротьбі за захист прав персоналу або вважають омбудсмана «левом без зубів», а отже, непотрібною інституцією. Подібну думку висловили й деякі менеджери з персоналу.

 З іншого боку, є певний ступінь накладання та взаємодоповнюваності ролей управління людськими ресурсами, представників персоналу та омбудсмана, які всі відіграють роль у наданні допомоги персоналу у вирішенні проблем на робочому місці, а також у визначенні коренів. причини цих проблем. Частина розчарування омбудсманів полягає в тому, що, коли вони вказують на проблеми, від них часто очікують, що вони вирішують їх; однак це не їхня роль. Вирішення таких питань неминуче порушило б принципи їх роботи. Ці помилкові уявлення розмивають додану вартість функції омбудсмана.

C. Відображення функцій омбудсмана в організаціях системи ООН

Послуги організаційного омбудсмана надаються в різних формах у 19 з 28 організацій-учасниць. Огляд цих послуг, включаючи виділені людські та фінансові ресурси. Решта організацій не мають внутрішніх офісів омбудсмана, але деякі надають такі послуги своїм співробітникам через контрактних партнерів.

Служба омбудсмана та посередництва Організації Об’єднаних Націй (UNOMS) має децентралізовану структуру.

На додаток до свого омбудсмана в штаб-квартирі, він має регіональних омбудсманів у семи місцях (Бангкок, Ентеббе, Женева, Хартум, Кіншаса, Сантьяго та Відень), щоб краще обслуговувати польовий персонал і персонал за межами штаб-квартири. UNOMS є найбільшим офісом омбудсмана в системі Організації Об’єднаних Націй і єдиним, що має інтегрований відділ посередництва. У 2013 році Офіс розглянув 1605 справ, що становить приблизно 3,6% від загальної кількості персоналу Організації Об’єднаних Націй.

Офіс омбудсмана з фондів і програм Організації Об’єднаних Націй централізований у штаб-квартирі. Управління здійснює виїзди на місця для обслуговування працівників на місцях. У 2013 році Офіс розглянув 340 справ, що становить приблизно 1,5 відсотка від загальної кількості працівників. У 2013 році Офіс омбудсмана УВКБ ООН розглянув 134 справи, що становить приблизно 1,5 відсотка його робочої сили. Офіс не має регіональних омбудсманів і покладається на відвідування головного омбудсмана для обслуговування співробітників на місцях.

Враховуючи розрізнені місця розташування своїх співробітників, УВКБ ООН, Дитячий фонд ООН і Всесвітня продовольча програма (WFP) розробили мережу шанобливих радників на робочих місцях, щоб запропонувати можливість особистої допомоги своїм співробітникам у неформальному врегулюванні конфліктів у поле та далеко від штабу.

Офіс омбудсмана при WFP не має регіональних омбудсманів; однак він запровадив RWA та оприлюднив інструкції щодо їх призначення в регіональних офісах WFP.

Омбудсман Продовольчої та сільськогосподарської організації (FAO) є нещодавно введеною установою. Функція, яка поєднується з обов’язками спеціаліста з етики, була створена на основі рекомендації 2007 року незалежною зовнішньою оцінкою та діє з 2014 року.

III. ПРАВОВИЙ РЕГЛАМЕНТ ФУНКЦІЇ ОМБУДСМАНА

 Існують щонайменше дві передумови для успіху будь-якої функції: роль і обсяг функції повинні бути чітко встановлені; і відповідний виборчий округ має бути відповідно проінформований та просвітлений. Що стосується функції омбудсмана, то має бути елементарний документ, наприклад, повноваження, циркуляр або службова інструкція, що визначає повноваження омбудсмана.

Відповідно до Стандартів практики IOA, кожна організація, яка створює офіс омбудсмана, повинна переконатися, що офіс має статут або повноваження, затверджені вищим керівництвом, які

дозволяє омбудсману функціонувати відповідно до стандартів практики та основних принципів незалежності, неупередженості та нейтральності, конфіденційності та неформальності.

Усі функції омбудсмана в організаціях системи Організації Об’єднаних Націй затвердили круг повноважень або еквівалентний(і) документ(и), за винятком ФАО, де функція омбудсмана з’явилася нещодавно, а проект технічного завдання знаходиться на розгляді керівництва. Повноваження лише трьох офісів омбудсмана в організаціях системи Організації Об’єднаних Націй було видано або оновлено за останні роки. Більшість повноважень омбудсманів Організації Об’єднаних Націй були сформульовані більше десяти років тому і потребують термінового оновлення. Круг повноважень інтегрованого офісу омбудсмана та посередницьких служб Організації Об’єднаних Націй (UNOMS) є окремим випадком. Незважаючи на неодноразові заклики Генеральної Асамблеї /Генеральний секретар, виконавчі керівники фондів і програм та УВКБ ООН ще не завершили та не оприлюднили переглянуте круг повноважень Управління.Враховуючи еволюцію функції омбудсмана, за відсутності оновленого документа, який би регулював діяльність офісу омбудсмана, у багатьох аспектах його діяльність, як правило,на основі усталеної практики. Тому необхідно не тільки оновити старе завдання, але й збагатити зміст існуючих документів, щоб краще відображати міжнародно узгоджені принципи та стандарти діяльності омбудсмана. Це зменшить і, можливо, усуне деякі проблеми, пов’язані з виконанням технічного завдання.

Висновки

Омбудсман засновується з метою забезпечення гарантій державного захисту прав і свобод громадян, їх дотримання та поваги державними органами, органами місцевого самоврядування та посадовими особами
Основна мета діяльності інституту уповноваженого з прав людини – сприяння реалізації прав і свобод людини та громадянина

Основні завдання, які вирішуються на шляху до цієї мети:

Відновлювання порушених прав та свобод  — виправлення допущеної стосовно людини несправедливості та відновлення порушених державними органами, органами місцевого самоврядування, посадовими особами та державними службовцями прав і свобод людини та громадянина;

Посередницька — пропозиція сторонам вирішення проблеми, що взаємно задовольняє;

Правотворча — вдосконалення законодавства про права і свободи людини та громадянина та приведення його у відповідність до загальновизнаних принципів та норм міжнародного права;

Інформаційно-виховна – просвітництво з питань права і свободи людини, форм і методів їх захисту.
Функції інституту уповноваженого з прав людини:

Контрольна — здійснення незалежного контролю над дотриманням права і свободи людини і громадянина державними органами, органами місцевого самоврядування, посадовими особами, державними службовцями;

Консультаційна – інформування зазначених органів про стан справ з дотриманням прав та свобод громадян;

координаційна — організація узгоджених дій різних органів із забезпечення права і свободи людини і громадянина.

Таким чином, інститут уповноваженого з прав людини є державним органом, який бере участь у всіх чотирьох структурних елементах механізму забезпечення прав і свобод людини та громадянина: в охороні, захисті, пропаганді прав і свобод та наданні кваліфікованої юридичної допомоги.

Крім того, інститут уповноваженого з прав людини сприяє розвитку міжнародного співробітництва.

Робота створена студентом Херсонського державного університету під керівництвом старшого викладача Долгова Антона