Особливості контрольного механізму Міжнародної організації праці

РОЗДІЛ 1 ПРОБЛЕМИ МІЖНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

 Міжнародно-правове регулювання праці І.Я Кисельов визначив як регулювання за допомогою державних договорів питань, пов’язаних із застосуванням підрядної роботи, поліпшенням її умов, охороною праці, захистом індивідуальних і колективних інтересів працівників. [2]

 У сучасній літературі міжнародне трудове право розглядається як система правових норм трудового розпорядку, що містяться в міжнародних актах і угодах.

Поява міжнародного трудового права припадає на початок 20 століття. Як зазначає І.Я. Кисельова, міжнародне трудове право є результатом поєднання багатьох факторів, у т.ч боротьба робітників, профспілки, вплив ідей видатних мислителів 19 ст., намагання різних країн і підприємців вирівняти конкуренцію на міжнародних ринках. Важливу роль в активізації держав у цій сфері зіграв тиск соціал-демократичних партій і ліволіберальні кола, які вважали норми міжнародного трудового права одним із інструментів пом’якшення класових конфліктів, запровадження соціальних принципів у суспільстві, встановлення міцного миру між народами, торжества соціальної справедливості. [3]

Після Другої світової війни дії ООН щодо закріплення та захисту прав людини, у тому числі в соціальній та економічній сфері, подальшої активізації законотворчої діяльності МОП, прийняття норм праці, створених регіональними організаціями в Європі, Америці, Африці та Середньому Східне, міжнародне трудове право, міжнародні трудові норми якого набули нормативного змісту.

На довіру Є. М. Аметист, трудове право є підгалуззю права, правові торговельні відносини між світовим правовим ринком чи іншими міжнародними економічними інструментами встановлюють певні гарантії, спрямовані на покращення стану праці та життя окремих осіб та як найповнішу концепцію їхньої діяльності права фізичних особ та їх інституційні зв’язки. [4]

Головною метою міжнародно-правового регулювання праці є сприяння покращенню умов праці трудових мас. Як стверджує С.О. Іванова, лише на основі досягнення цієї мети може бути здійснена уніфікація трудового законодавства.

Формальним вираженням міжнародно-правового регулювання праці є принципи, що містяться в актах ООН, МОП, регіональних об’єднаннях держав, а також у їх двосторонніх, а іноді і тристоронніх угодах (договорах). Акти МОП є одним з основних джерел міжнародно-правового регулювання трудових і суспільних відносин.

На практиці норми МОП дійсно стали одним із найважливіших інструментів міжнародного трудового права.  [5]

На нашу думку, міжнародно-правове регулювання трудових відносин слід визначати як систему норм, що містяться в міжнародних актах і правових договорах, що регулюють відносини у сфері зайнятості, забезпечують індивідуальні та колективні права та інтереси працівників.

Література підкреслює риси сучасності міжнародне трудове право. Так, у записах Н.Б. Болотіна виділяються три такі характеристики. По-перше, захист права на працю та інших пов’язаних з роботою прав людини узгоджується з комплексом інших соціально-економічних прав. Про це свідчить наявність комплексних міжнародних документів, які містять перелік соціальних прав, серед яких належне місце займають трудові права (Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права, 1966 р., Європейська соціальна хартія (переглянута) 1996, Хартія основних соціальних прав трудящих 1989).

Друга особливість, на думку Н. Б. Болотіно, нині в міжнародно-правових нормативних актах спостерігається тенденція до одного правового регулювання не тільки соціально-економічного, але й усіх інших прав людини — політичних, громадянські (особисті), економічні, соціальні, культурні. Такий підхід використовується в міжнародних документах, прийнятих наприкінці 20 століття. — Декларація тисячоліття ООН 2000 р.), Хартія основоположних прав ЄС 2000 р.

Третя характеристика вченого стосується конкретного правового методу, за допомогою якого здійснюється таке регулювання. Йдеться про соціальні норми як результат міжнародно-правового регулювання праці та соціальної нормалізації як діяльності держави. Система стандартизації соціальних прав включає створення каталогу соціальних прав, змісту (елементів) кожного закону, гарантій їх реалізації та системи контролю за реалізацією соціальних прав. Що стосується трудових прав, то такими нормами є встановлення мінімального віку для прийняття на роботу, максимального робочого часу, скорочення робочого часу на певні категорії, мінімальна заробітна плата, мінімальний час відпочинку, мінімально допустимі вимоги охорони праці тощо.

На нашу думку, цей перелік ознак сучасного міжнародно-правового регулювання трудових відносин не є повним. До цих ознак необхідно додати число і пояснити їх суть.

Європейська соціальна хартія (переглянута) — це міжнародна угода, яка консолідує всі права, закріплені в Хартії 1961 року, Додаткових протоколах 1988 і 1995 років, а також зміни до цих прав і нові права, затверджені Європейською соціальною хартією.

Як зазначив М. М. Феськов, ЄСХп (Рада Європи, Брюссель, 1996 р.) є міжнародно-правовим документом, який на основі узагальнення стандартів ООН, МОП та найкращих зразків національного законодавства розвинених західних країн із соціально орієнтованою ринковою економікою встановлює найповніший сучасний каталог соціально-економічних прав людини і передбачає обов’язок держави забезпечити їх реальне виконання. [6]

У преамбулі переглянутої Хартії уряди, що підписали, вирішили оновити та переглянути Хартію з урахуванням радикальних соціальних змін з моменту її прийняття, погодилися, що переглянуту Європейську соціальну хартію, яка набула чинності, слід поступово замінювати 1 липня. , 1999. Європейська соціальна хартія зі змінами.

7 грудня 2000 р. в Європейському Союзі було розроблено та прийнято перелік основних прав людини — Хартію основоположних прав Європейського Союзу. Хартія відображає специфічний, сучасний підхід до реалізації прав людини, заснований на їх універсальному та рівноправному характері. У преамбулі Хартії зазначено, що Європейський Союз, переслідуючи свою духовну та моральну спадщину, ґрунтується на неподільних і спільних цінностях – людській гідності, свободі, рівності та солідарності; вона базується на принципах демократії та верховенства права. Він ставить людей в центр своєї роботи, встановлюючи громадянство Європейського Союзу та створюючи зону свободи, безпеки та справедливості.

Хартія послідовно інтегрує та консолідує в одному документі положення, що стосуються захисту прав людини всіх трьох поколінь, від права на життя до охорони навколишнього середовища та соціальних гарантій.  [7]

І Я. Кісельов, наголошуючи на зростанні ролі міжнародних стандартів трудового права в умовах глобалізації, звернув увагу на появу механізму прямого забезпечення міжнаового захисту прав працівників окремих працівників та появу ознак трансформації регіональних трудових норм у наднаціональне право. , наприклад, в Європейському Союзі.

РОЗДІЛ 2 РЕГУЛЮВАННЯ НОВИХ І НЕТИПОВИХ ФОРМ ВІДНОСИН

Ще однією особливістю сучасного міжнародно-правового регулювання трудових відносин є регулювання нових і нетипових форм трудових відносин (неповний робочий день, надомна робота, дистанційна робота, домашня робота тощо. Як зазначає М. В. Лушніков А. М. Лушніков, традиційна (типова) зайнятість модель, яка передбачає укладання безстрокових повних трудових договорів на фіксовану заробітну плату, за невеликими винятками, існувала більш-менш стабільно до 1970-х років, коли поширені форми нестандартних форм зайнятості або в умовах економічної глобалізація, міжнародна конкуренція та міжнародний поділ праці, традиційна модель зайнятості більше не відповідає сучасним вимогам. [8]

Ця особливість проявляється у прийнятті міжнародно-правових актів, що регулюють нетипові форми зайнятості. Так, Конвенція МОП 181 про агенції з тимчасової зайнятості 1997 р. регулює тристоронні відносини з агентствами тимчасової зайнятості, які відповідно до ст. 1 цієї Конвенції означає будь-яку фізичну або юридичну особу, незалежну від органів державної влади, яка надає одну або кілька послуг на ринку праці.

Для захисту прав та інтересів працівників, які працюють неповний робочий день, Конвенція МОП 175 про неповний робочий день 1994 вимагає від держав-членів вжити заходів для забезпечення того, щоб працівники, які працюють неповний робочий день, були однаково захищені, як і працівники, які працюють у аналогічній ситуації повний робочий день.

Конвенція МОП 177 про надомну працю 1996 року та Рекомендація МОП 184 встановлюють стандарти МОП для надомну роботи, які відповідно до ст. 1 Конвенції означає роботу, яку особа, що називає себе надомником, виконує:

I) за місцем її проживання або в будь-якому іншому приміщенні на її вибір, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;

II) за винагороду;

III) з метою виробництва товарів або послуг відповідно до вказівок роботодавця, незалежно від того, хто постачає обладнання, матеріали чи інші ресурси, що використовуються, якщо ця особа не має ступеня незалежності та економічної незалежності, необхідного для того, щоб вона розглядалася як незалежний працівник відповідно до національного законодавства або судових рішень.

Конвенція МОП про гідну працю домашніх працівників 2001 надає гарантії домашнім працівникам, враховуючи, що домашня робота все ще недооцінена та непомітна й виконується переважно жінками та дівчатами, багато з яких є мігрантами або членами спільнот з низьким рівнем доходу, вони особливо вразливі до дискримінації з точки зору умов праці та зайнятості та інших проявів прав людини. Також враховано, що в країнах, що розвиваються, з традиційно обмеженими можливостями у офіційному секторі, домашні працівники становлять значну частку національної робочої сили і, як і в попередні часи, належать до найбільш маргіналізованих категорій населення.

Останнім часом на рівні МОП велика увага приділяється захисту трудових прав працівників у неформальному секторі економіки.

 Приховане працевлаштування – це коли роботодавець ставиться до особи, яка є працівником, а не як таку, щоб приховати справжній правовий статус працівника. Це може статися в результаті неправомірного використання цивільно-правових або комерційних угод. Таке працевлаштування завдає шкоди інтересам працівників і роботодавців, є зловживанням, яке суперечить гідній роботі і не повинно мати місце. МОП зазначає, що фіктивне самозайнятість, фіктивні трудові договори, створення псевдокооперативів, погане управління послугами та шахрайська корпоративна реструктуризація є одними з найпоширеніших способів приховування зайнятості. Така практика спрямована на позбавлення працівників охорони праці та ухилення від сплати податків та внесків на соціальне страхування. Отже, уряди, роботодавці та працівники повинні вживати активних заходів для запобігання подібним діям, де б вони не мали місце.

Рекомендація МОП 204 про перехід від неформальної економіки до формальної від 2015 року присвячена регулюванню переходу працівників від неформальної економіки до формальної. У преамбулі Рекомендації підкреслюється великий масштаб неформальної економіки у всіх її проявах, яка залишається серйозним викликом у реалізації трудових прав, включаючи фундаментальні принципи та права у сфері праці, а також соціальний захист, гідну роботу, інклюзивний розвиток та верховенства права, та негативно впливає на розвиток прибуткових підприємств, доходи держави, сферу діяльності уряду, зокрема у сфері економічної, соціальної та екологічної політики, інституційну стійкість та чесну конкуренцію на внутрішньому та міжнародному ринках. Зазначається, що більшість людей опиняються в неформальній економіці не з власної волі, а через неможливість зайнятися у офіційній економіці та іншим чином отримати засоби до існування. Слід зазначити, що дефіцит гідної праці – відмова у правах працівників, відсутність можливостей працевлаштування на високоякісних робочих місцях, неналежний соціальний захист та відсутність соціального діалогу – найбільш гострий у неформальній економіці. Було підтверджено, що неформальні відносини мають багато причин, у тому числі пов’язані з управлінням та структурними питаннями, і що державна політика може прискорити перехід до формальної економіки в контексті соціального діалогу. [9]

Відповідно до п. 2 Рекомендацій термін «неформальна економіка»: а) означає будь-яку економічну діяльність працівників та економічних одиниць, яка за законом або на практиці не охоплена або не повністю охоплена офіційними відносинами; b) Не включає незаконну діяльність, включаючи надання послуг або виробництво, продаж, володіння або використання товарів, заборонених законом, включаючи виробництво та незаконний обіг наркотиків, незаконне виготовлення та обіг зброї, торгівлю людьми та відмивання грошей, як це передбачено відповідними міжнародними договорами.

Рекомендація 204 вимагає від членів належної оцінки та діагностики факторів, характеристик, причин та обставин неформальних стосунків у національному контексті, щоб вплинути на розробку та імплементацію законів і нормативних актів, а також втілення політичних та інших заходів для сприяння переходу до офіційної економіки. Члени Організації повинні приймати, переглядати та виконувати національні закони, постанови та інші заходи для забезпечення належного охоплення всіх категорій працівників і бізнес-одиниць. Члени повинні забезпечити, щоб національні стратегії чи плани розвитку, а також стратегії та бюджети зменшення бідності забезпечували комплексну політичну основу, яка сприяє переходу до офіційної економіки, беручи до уваги ролі різних рівнів уряду, де це необхідно.

Це дозволяє виділити таку особливість сучасного міжнародно-правового регулювання трудових відносин, як готовність (у даному випадку МОП) захищати економіки окремих країн від впливу глобальних та регіональних криз. Рекомендація № 204 також свідчить про те, що МОП намагається захистити права не лише окремих категорій працівників, а й ширшої групи працівників – усіх, хто зайнятий у тіньовій економіці. 

До особливостей сучасного міжнародного трудового права належить також підвищена гнучкість у регулюванні трудових відносин. Зміни в правовому регулюванні трудових відносин полягають у скасуванні найбільш жорстких і малоефективних принципів трудового права, переміщенні регулювання трудових відносин з централізованого переважно на договірне, але з чітко централізованим встановленням норм праці. На думку експертів МОП, певний рівень гнучкості праці є доцільним у випадках, коли він не руйнує стандартних трудових відносин і базується на гарантіях ринку праці, які забезпечують захист при переведенні на іншу роботу, оскільки це сприяє добробуту працівника, не до його знищення… Уряди повинні розробити ефективну систему гарантій ринку праці, засновану на політиці праці, і в першу чергу на праці, а вже потім на соціальному захисті. [10]

Підвищена гнучкість правового регулювання трудових відносин через акти МОП знайшла своє відображення у прийнятті рамкових конвенцій, які встановлюють мінімальні гарантії прав працівників, доповнених відповідними додатками (наприклад, Конвенція № 183 про перегляд Конвенції про материнство та материнство 1952 р.). Захист 2006).

РОЗДІЛ 3   ПЕРЕГЛЯД ЗАСТАРІЛИХ КОМПЛЕКСІВ ПРАВОВИХ НОРМ І ОКРЕМИХ ПОЛОЖЕНЬ  МІЖНАРОДНО-ПРАВОВИХ  АКТІВ ПРО  ПРАВО

Ще однією особливістю сучасного міжнародно-правового регулювання трудових відносин є перегляд застарілих комплексів правових норм та окремих положень міжнародного трудового законодавства та їх адаптація до сучасних умов. Як зазначає Д. В. Черняєв, причини цієї проблеми подвійні. З одного боку, у більшості країн спостерігається значне покращення якості умов праці. Рівень вимог до таких умов на національному рівні та з боку різних міжнародних спільнот сьогодні значно вищий, ніж у більшості традиційних міжнародних трудових стандартів. З іншого боку, для сучасного ділового світу характерні глобальні та фундаментальні зміни в технологічних та організаційних процесах. В результаті деякі міжнародні стандарти роботи просто не мають сенсу. [11]

Прикладом є положення Конвенції МОП № 1 про обмеження робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на день і 48 годин на тиждень у 1919 році. Відповідно до ст. 2 Конвенції, тривалість робочого часу осіб, зайнятих на будь-якому державному чи приватному промисловому підприємстві або в будь-якій його філії, за винятком підприємств, на яких працюють лише члени однієї сім’ї, не може перевищувати 8 годин на добу та 48 годин на тиждень, крім випадків, передбачених цією статтею.

На момент прийняття Конвенції ці стандарти були прогресивними в результаті боротьби між робітниками і профспілками за свої права. Але сьогодні вони фактично втратили свою актуальність, оскільки в більшості розвинених країн тижневий робочий час зазвичай не перевищує 40 годин. Так, відповідно до частини першої ст. 50 КЗпП України нормальний робочий час працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. [12]

У більшості країн ЄС робочий час на тиждень становить менше 40 годин. Отже, Конвенція МОП № 1 про обмеження робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на добу та 48 годин на тиждень 1919 р. зараз знаходиться в процедурі запиту інформації від держав-членів МОП про можливість її перегляду.

Водночас слід зазначити, що перегляд деяких актів міжнародного трудового права пов’язаний із підвищенням рівня гарантій трудових прав працівників. Так, Європейська соціальна хартія була підписана державами-членами Ради Європи в Турині 18 жовтня 1961 р., а 3 травня 1996 р. Рада Європи прийняла другу редакцію Хартії – Європейську соціальну хартію (переглянуту). ), значно доповнений новими гарантіями та повноваженнями. До останніх належать право на захист у разі звільнення (ст. 24), право працівників на захист своїх прав у разі банкрутства їх роботодавця (ст. 25), право на гідну поставу на роботі (ст. 26), право працівників із сімейними зобов’язаннями на можливості та рівне ставлення (ст. 27), право представників працівників на захист на підприємстві та умови, які для них мають бути створені (ст. 28), право на інформацію та консультації при колективному звільненні (ст. 29), право на захист від бідності та соціального відчуження (ст. 30), право на житло (ст. 31). Більшість із цих прав є індивідуальними та колективними трудовими правами.

Цю останню особливість сучасного міжнародно-правового регулювання трудових відносин слід розглянути, щоб привернути увагу до механізму забезпечення імплементації міжнародних стандартів праці. Нині найефективнішою системою забезпечення виконання міжнародних стандартів праці шляхом ефективної діяльності Європейського суду з прав людини є система, передбачена Радою Європи щодо порушень Європейської конвенції про захист прав людини та прав людини. Механізм контролю Європейської соціальної хартії (переглянутий) є менш ефективним, а саме: контроль на основі національних звітів, поданих Сторонами (тобто державами, які ратифікували ЄСХп та пов’язаними з Договором, а також для держав, які ратифікували Додатковий протокол до Хартії 1995 року , або зробив декларацію, передбачену статтею D Європейської соціальної хартії (переглянуту) — на підставі колективних скарг.

Звернення уваги до механізму імплементації міжнародних трудових стандартів як особливості сучасного міжнародно-правового регулювання трудових відносин пов’язане з чинністю 8 основних конвенцій МОП незалежно від їх ратифікації державами-членами, а також з включенням у додаток до Декларації МОП про основоположні принципи та трудові права від 18 червня 1998 року для виконання декларації. Він не замінює існуючі механізми контролю та не заважає їх функціонуванню. В основі двох цих механізмів  існують процедури: щорічні заходи імплементації нератифікованих основних конвенцій призведуть лише до деяких змін до існуючих способів застосування абзац 5 е) ст. 19 Статут; і глобальний звіт, спрямований на досягнення максимально можливої ​​ефективності процедур, що проводяться відповідно до Статуту. Однак слід зазначити, що мета механізму реалізації – лише допомога. Цей Механізм визначає сфери, у яких допомога Організації через діяльність з технічного співробітництва може бути корисною для її членів і допомогти їм застосовувати ці фундаментальні принципи та права.

ВИСНОВКИ

Розробка та прийняття міжнародних трудових стандартів у формі конвенцій та рекомендацій та моніторинг їх виконання є найважливішими напрямками діяльності МОП, які допомагають державам-членам розвивати та вдосконалювати національне трудове законодавство.

У сучасний час значення міжнародних трудових норм для регулювання виробничих відносин неухильно зростає. Таким чином, МОП суттєво впливає на розвиток низки європейських інструментів, що регулюють трудові відносини, зокрема «кодексу поведінки» європейських компаній, що працюють у країнах, що розвиваються, концепції соціальної відповідальності компаній тощо.

Відмінна риса МОП — її трирівнева структура, в границях якої здійснюються переговори між урядами, організаціями працюючих і підприємцями. Делегати цих трьох груп представлені й можуть радитися на однакових умовах на всіх рівнях МОП. Прийняття рішень передбачає облік взаємних інтересів і досягнення спільних угод, однак особливою складністю є узгодження різних, а часто й протилежних інтересів.

Одним із основних напрямків реформування вітчизняного трудового законодавства є його пристосування до міжнародних трудових стандартів, у тому числі до ратифікованих Україною конвенцій МОП. У вітчизняній юридичній практиці зростає роль міжнародних трудових норм, закріплених у конвенціях МОП. Конвенції та рекомендації МОП мають особливе значення в контексті кодифікації національного трудового законодавства. Тому вивчення правової природи конвенцій МОП та їх місця в системі джерел трудового права України, специфіки їх застосування у вітчизняній юридичній практиці є актуальною проблемою в теоретичному та прикладному плані.

Дана робота створена студентом Херсонського державного університету під керівництвом старшого викладача Долгова Антона

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

  1. Інформація з офіційного сайту Міжнародної організації праці //http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/country.htm.
  2. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999. – С. 447.
  3. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999. –С. 447-448.
  4. Аметистов Э.М. Международное трудовое право и рабочий класс. – М.: Международные отношения, 1970. – С.10.
  5.  Дей М. Організаційно-правові питання участі України у міжнародно-правовому регулюванні праці //Право України. — 2005. — №3. — С. 149.
  6.  Феськов М.М. Трудове законодавство України і Європейська соціальна хартія (переглянута): питання адаптації. – К.: Знання, 2005. – С.199.
  7. Ніццький договір та розширення ЄС /М-во юстиції України. Центр порівняльного права /За наук. ред. С. Шевчука. – К.: Логос, 2001. – С. 177.
  8. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. – СПб: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. – С.204.
  9.  Рекомендация МОТ №204 о переходе от неформальной к формальной экономике 2015 года //http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/normativeinstrument/wcms_386779.pdf
  10. Справляясь с переходными процессами: Управление как средство обеспечения достойного труда. Доклад Генерального директора. Т.2. – Женева: Международное бюро труда, 2005. – С. 70, 74-76.
  11.  Черняева Д.В. Международные стандарты труда (международное публичное трудовое право): учебное пособие /Д.В. Черняева. – М.: КНОРУС, 2010. – С. 141.
  12.  Кодекс законів про працю України: Затв. Законом №322-VIII від 10.12.1971 //Відомості Верховної Ради України. – 1971. – Додаток до №50. – Ст. 375.
Добавить комментарий